Uma tonelada de penas pesa uma tonelada
❉ Este artigo faz parte de uma série de artigos preparados pelas nossas colaboradoras da Soapbox Science Lisbon. A segunda edição do evento Soapbox Science Lisbon, para promover as mulheres na ciência, terá lugar no dia 23 de Outubro de 2021. Guardem esta data!
Uma tonelada de penas pesa uma tonelada
Um olhar sobre preconceitos implícitos, ameaças estereotipadas e micro-agressões no meio académico
Por Simone Lackner
Durante a última década, houve um grande investimento em divulgação científica e promoção de carreiras em Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM) dirigido a jovens raparigas e mulheres, que mostra finalmente sucesso. Na Europa existe, em média, um número mais elevado de estudantes de graduação e pós-graduação femininas do que masculinas nas áreas da STEM. No entanto, as mulheres têm menos probabilidade do que os homens de alcançar a profissão de professor catedrático na sua carreira académica. Em Portugal, 62% dos doutorados em Ciências Naturais, Matemática e Estatística são mulheres, no entanto a proporção de mulheres em cargos superiores académicos e de tomada de decisão desce para 30,2% em Ciências Naturais, e desce até 10,6% em Engenharia e Tecnologia [1].
Para onde vão todas estas mulheres cientistas altamente qualificadas e com formação científica? E, mais importante ainda, para desenvolver políticas de sucesso para o avanço da equidade de género na ciência, temos de fazer a pergunta inevitável: Porque é que as mulheres deixam a academia e o que podemos fazer para as ajudar a libertar todo o seu potencial como cientista?
Preconceitos implícitos, estereótipos e as suas ameaças
Os estereótipos e as suas ameaças, bem como a falta de modelos a seguir perpetuam de forma circular os preconceitos implícitos. Um processo cognitivo que está inconsciente e influencia os nossos julgamentos, ações e desempenho, e que se pensa serem os principais motores para explicar a fuga de informação. Desta forma, avaliamos negativamente a capacidade de uma pessoa e julgamos com base no estereótipo e não no desempenho real do indivíduo. Diversos estudos sugerem que os preconceitos implícitos são a principal razão pela qual as mulheres recebem menos convites para conferências [2], são menos citadas [3] e recebem menos financiamento do que os seus homólogos masculinos [1], apesar da igualdade de desempenho. Um padrão que se reforça ainda mais devido a interrupções de carreira necessárias que as mulheres necessitam para cuidar dos filhos, o que é ainda mais proeminente à luz da atual pandemia global [4]. Contudo, este não é de longe, o quadro completo que explica a queda no número de académicos do sexo feminino que atingem posições de titularidade.
Um recente e inovador documentário chamado “Picture A Scientist“, de Sharon Shattuck & Ian Cheney, reflete sobre os desafios enfrentados pelas mulheres e minorias para terem sucesso na ciência.
As premiadas cientistas Prof. Dra. Nancy Hopkins, Prof. Dra. Raychelle Burks e Prof. Dra. Jane Willenbring partilham as suas experiências, lutas e ações de mudança enquanto discutem longamente como a exposição a micro-agressões frequentes mas maioritariamente invisíveis têm impacto não só no estado mental de um indivíduo mas muitas vezes põem em risco o percurso profissional de indivíduos com talento e altamente treinados. Mulheres e indivíduos de cor caem repetidamente e na maioria das vezes indefesas como alvo principal [5].
O que são micro-agressões?
As micro-agressões são expressões subtis, implícitas e inconscientes de estereótipos sob a forma de comunicações verbais e não verbais insultuosas e desrespeitosas, que ocorrem durante o dia-a-dia [6], por vezes numa tentativa errada de tentar dizer algo positivo (ou seja, diz-se a uma mulher que não “se parece” com um engenheiro) [7]. No entanto, atenção sexual indesejada, coerção, agressão são apenas a ponta do iceberg. Exclusões subtis, ficar de fora de um e-mail, não ser convidada a colaborar, hostilidade, distribuição injustificada de autoria ou não ser considerada para uma promoção são todas manifestações comportamentais de estereótipos implícitos detidos. As micro-agressões são encontradas não só dirigidas às mulheres, mas também a indivíduos de vários grupos de identidade que estão sub-representados ou marginalizados, incluindo raça, religião, orientação sexual, ou pessoas com deficiência [8]. Muitas vezes, as acções agressivas individuais são consideradas negligenciáveis, mas como diz o ditado “uma tonelada de penas ainda pesa uma tonelada” e lidar com a micro-agressão induz frequente e repetidamente experiências emocionais que afectam as capacidades cognitivas e modulam as aspirações de carreira de um indivíduo em grande medida [9].
Como podemos combater as micro-agressões e fomentar a inclusividade?
Todos têm um papel a desempenhar na mudança da cultura na ciência e na academia. Quando estiver numa sala, vire-se e veja quem está em falta? Quem deve estar presente nesta importante reunião mas não está presente? Quem está sempre a falar e quem está em silêncio? Quem é interrompido quando está a falar? Quem é que interrompe?
Enquanto o alvo de uma micro-agressão é confrontado com emoções imediatas e choque em resposta ao assédio, o espectador tem muitas ferramentas disponíveis para apoiar e contra-atacar. Hollaback! oferece uma formação de 30 minutos muito impactante e gratuita para aprender a não ser um espectador, e antes apoiar indivíduos que sofrem assédio, sem se tornar um alvo. Aprenda e comprometa-se a desempenhar o seu papel para acabar com a discriminação baseada no género e na raça em ambientes de trabalho e locais públicos.
Poderá também aprender sobre os seus próprios preconceitos implícitos. Psicólogos em Harvard criaram o Projeto Implícito e desenvolveram o Teste de Preconceito Implícito, também chamado Teste de Associação Implícito para medir o seu preconceito inconsciente. Infelizmente, todos nós os temos em graus diferentes, por isso não se afaste de aprender sobre eles e compreender o impacto nas suas decisões e ações, comprometendo-se ao mesmo tempo a fazer parte da mudança e melhoria do ambiente académico mas também público.
Para promover a inclusão e capacitação das mulheres na STEM, poderá também apoiar a visão e missão da Soapbox Science, uma iniciativa global de comunicação científica sem fins lucrativos, que visa melhorar a equidade de género na ciência, aumentando a visibilidade das mulheres na STEM, ao mesmo tempo que desafia os estereótipos e a visão pública de um cientista.
E finalmente, como testemunhou a Prof. Dra. Kate Clancy ao Comité de Ciência, Espaço e Tecnologia da Câmara dos Representantes dos E.U.A., permite “afastar-se de uma cultura de conformidade e caminhar para uma cultura de mudança“.
[1]She Figures Report 2018
[2]Nature 573, 184-186 (2019), https://doi:10.1038/d41586-019-02658-6
[3]Budrikis, Z. Growing citation gender gap. Nat Rev Phys 2, 346 (2020). https://doi.org/10.1038/s42254-020-0207-3
[4]Myers, K.R., Tham, W.Y., Yin, Y. et al. Unequal effects of the COVID-19 pandemic on scientists. Nat Hum Behav (2020). https://doi.org/10.1038/s41562-020-0921-y
[5]J.McCabe, Racial and Gender Microaggressions on a Predominantly-White Campus: Experiences of Black, Latina/o and White Undergraduates; Race, Gender & Class, Vol. 16, No. 1/2 (2009), pp. 133-151 http://www.jstor.org/stable/41658864
[6]Sue, D. W., & Sue, D. (2008). Counseling the culturally diverse: Theory and practice (4th ed.). New York, NY: Wiley https://endahfebrianto.files.wordpress.com/2015/06/derald_wing_sue_david_sue_counseling_the_culturbookzz-org.pdf
[7]Sekaquaptewa, D. (2019). Gender-based microaggressions in STEM settings. Currents, 1(1), 1-10. http://dx.doi.org/10.3998/currents.17387731.0001.101
[8]Nadal, K. L. (2009). Preventing racial, ethnic, gender, sexual minority, disability, and religious microaggressions: Recommendations for promoting positive mental health. Prevention in Counseling Psychology: Theory, Research, Practice & Training, 2, 22–27. http://www.div17.org/preventionsection/Prevention_Pub_08.pdf
[9]Capodilupo, C. M., Nadal, K. L., Corman, L., Hamit, S., Lyons, O. B., & Weinberg, A. (2010). The manifestation of gender microaggressions. In D. W. Sue (Ed.), Microaggressions and marginality: Manifestation, dynamics, and impact (pp. 193–216). John Wiley & Sons Inc. https://psycnet.apa.org/record/2011-12742-009
Autora:
Simone Lackner (@MagSimal) é uma cientista multidisciplinar formada em Biologia Molecular, com um doutoramento em Neurociência e Sistemas e um pós-doutoramento em Ciência Social Computacional. Atualmente, Simone é investigadora no grupo de Complexidade e Física Social no Laboratório de Instrumentação e Física Experimental de Partículas (LIP). A sua investigação foca-se no desenvolvimento de novos métodos para compreender o papel que os enviesamentos cognitivos têm na formação de opinião e na partilha de notícias falsas. Simone é apaixonada por comunicação em ciência e uma forte promotora da diversidade e inclusão na academia. Participou no desenvolvimento de “Ar-respire connosco”, fundou o Soapbox Science Lisbon e é coordenadora do projeto.
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Organização:
Email: soapboxscience.lisbon@gmail.com
Em colaboração com:
❉ This article is part of a series of articles prepared by our collaborators from Soapbox Science Lisbon. The second edition of the Soapbox Science Lisbon event, to promote women in science, will happen on 23rd of October 2021. Save the date!
A ton of feathers weighs a ton
Shining light on implicit bias, stereotype threats and microaggressions in academia
By Simone Lackner
Over the last decade large investment in science outreach and promotion of careers in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM), targeted to young girls and women, finally shows success. In Europe, on average there is a higher number of accomplished female than male undergraduate and graduate students in the STEM fields. However, women are less likely than men to reach full professorship in their academic career. In Portugal, 62% of the doctoral graduates in Natural Sciences, Mathematics and Statistics are women, yet the proportion of women in senior academic and decision-making positions drops to 30,2% in Natural Sciences and it goes as low as to 10,6% in Engineering and Technology [1].
Where do all these highly educated and scientifically-trained female scientists go? And most importantly, to develop successful policies for the advancement of gender equity in science, we have to ask the inevitable questions: Why do women leave academia? and What can we do to help them to unleash their full potential as a scientist?
Implicit bias, stereotypes and their threats
Stereotypes and their threats as well as lack of role models circularly perpetuate implicit biases. A cognitive process that is unconscious and influences our judgements, actions, and performance and are thought to be the key drivers to explain the leaky pipeline. This way we negatively assess a person’s ability and judge on the stereotype and not on the actual performance of the individual. Much research suggests that implicit biases are the top reason why women receive fewer invitations to conferences [2], are less cited [3] and are awarded less funding than their male counterparts [1], despite equal performance. A pattern that gets further reinforced due to necessary career breaks women take for child care, which is even more prominent in the light of the current global pandemic [4]. However, that is by far not the complete picture that can explain the drop in female academics reaching tenure positions.
A recent groundbreaking documentary called “Picture A Scientist”, a film by Sharon Shattuck & Ian Cheney, shines light on the challenges faced by women and minorities to succeed in science.
In this documentary, award-winning scientist Prof. Dr. Nancy Hopkins, Prof. Dr. Raychelle Burks and Prof. Dr. Jane Willenbring share their experiences, struggles and action for change. They discuss and explain at great length how exposure to frequent but often invisible microaggressions impacts not only the mental state of an individual, but often jeopardizes the career path of highly-trained talent. Women and people of colour falling repeatedly and most often undefended as the main target [5].
What are microaggressions?
Microaggressions are subtle, implicit, unconscious and nuanced expressions of stereotypes in the form of insulting, disrespectful verbal and nonverbal communications, that occur during everyday exchanges [6], sometimes in a very bad attempt to try saying something positive (i.e. a woman is told that she does not “look like” an engineer) [7]. However, unwanted sexual attention, coercion, assault are just the tip of the iceberg. Subtle exclusions, being left off an email, not being invited to collaborate, hostility, unjustified distribution of authorship or passed over for promotion are all considered behavioural manifestations of implicit held stereotypes. Microaggressions are found not only to be directed at women but also at individuals from various identity groups who are underrepresented or marginalized including race, religion, sexual orientation, or persons with disability [8]. Many times, the individual aggressive actions are considered neglectable, but as the saying goes “a ton of feathers still weighs a ton”. Dealing with frequent, repeated microaggression induces emotional experiences that affect cognitive abilities and modulate career aspirations of an individual at great length [9].
How can we combat microaggressions and foster inclusivity?
Everyone has a role to play in changing the culture in science and academia. When you are in a room, turn around and see who is missing? Who should be in this important meeting but is not present? Who is always talking and who is silent? Who gets interrupted when speaking? Who is interrupting?
While the target of a microaggression is faced with immediate emotions and shock in response to the harassment, as a bystander you have a lot of tools available to support and counteract. Hollaback! offers a very impactful and free 30 minute bystander training to learn how to not be a bystander and rather support individuals suffering harassment, without making yourself a target. Learn and commit to play your part in ending gender- and racial-based discrimination in working environments and public places.
You could also educate yourself about your own implicit biases. Psychologists at Harvard created the Project Implicit and developed the Hidden Bias test, also called the Implicit Association Test to measure your unconscious bias. We unfortunately all hold them to different degrees, so don’t shy away from learning about them and understanding the impact on your decisions and actions while committing to be part of the change and improvement of the academic but also public environment.
To empower women in STEM and foster inclusion, you could also support the vision and mission of Soapbox Science, a global non-profit science communication initiative, that aims to improve gender equity in science by increasing the visibility of women in STEM, while challenging stereotypes and the public’s view of a scientist.
And finally as Prof. Dr. Kate Clancy testified to the U.S. House of Representatives Science, Space and Technology Committee lets “move away from a culture of compliance and toward a culture of change”.
[1]She Figures Report 2018
[2]Nature 573, 184-186 (2019), https://doi:10.1038/d41586-019-02658-6
[3]Budrikis, Z. Growing citation gender gap. Nat Rev Phys 2, 346 (2020). https://doi.org/10.1038/s42254-020-0207-3
[4]Myers, K.R., Tham, W.Y., Yin, Y. et al. Unequal effects of the COVID-19 pandemic on scientists. Nat Hum Behav (2020). https://doi.org/10.1038/s41562-020-0921-y
[5]J.McCabe, Racial and Gender Microaggressions on a Predominantly-White Campus: Experiences of Black, Latina/o and White Undergraduates; Race, Gender & Class, Vol. 16, No. 1/2 (2009), pp. 133-151 http://www.jstor.org/stable/41658864
[6]Sue, D. W., & Sue, D. (2008). Counseling the culturally diverse: Theory and practice (4th ed.). New York, NY: Wiley https://endahfebrianto.files.wordpress.com/2015/06/derald_wing_sue_david_sue_counseling_the_culturbookzz-org.pdf
[7]Sekaquaptewa, D. (2019). Gender-based microaggressions in STEM settings. Currents, 1(1), 1-10. http://dx.doi.org/10.3998/currents.17387731.0001.101
[8]Nadal, K. L. (2009). Preventing racial, ethnic, gender, sexual minority, disability, and religious microaggressions: Recommendations for promoting positive mental health. Prevention in Counseling Psychology: Theory, Research, Practice & Training, 2, 22–27. http://www.div17.org/preventionsection/Prevention_Pub_08.pdf
[9]Capodilupo, C. M., Nadal, K. L., Corman, L., Hamit, S., Lyons, O. B., & Weinberg, A. (2010). The manifestation of gender microaggressions. In D. W. Sue (Ed.), Microaggressions and marginality: Manifestation, dynamics, and impact (pp. 193–216). John Wiley & Sons Inc. https://psycnet.apa.org/record/2011-12742-009
Author:
Simone Lackner (@MagSimal) is a multidisciplinary scientist with a degree in Molecular Biology, a Ph.D. in Systems Neuroscience and post-doctoral training in Computational Social Science. Currently, Simone is a researcher at the Social Physics and Complexity Group at the Laboratório de Instrumentação e Física Experimental de Partículas (LIP). Her current research focuses on developing new methods to understand the role that cognitive biases play in opinion formation and Fake News sharing. Simone is passionate about science communication and a strong advocate for diversity and inclusion in academia. She was part of developing “Ar-respire connosco” and is founder and team lead of Soapbox Science Lisbon.
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